Author: Toni Montevidoni

“Ciò che conosciamo di noi è solamente una parte, e forse piccolissima, di ciò che siamo a nostra insaputa”

Luigi Pirandello

Da quando conosciamo i vari modelli di leadership, ci è chiaro che l’approccio che possiamo avere con i collaboratori, soprattutto nelle micro e piccole aziende, può variare molto.

Inoltre, sappiamo che gli effetti del nostro atteggiamento possono essere a breve termine, ma anche a medio-lungo, e che in alcuni contesti funzionano certe cose, in altri meno. Per questo motivo proviamo ad entrare nel ruolo delle varie tipologie di leader che conosciamo. Man mano che ne approfondiamo la conoscenza, è un pò come entrare ed uscire da dei personaggi, interpretando ruoli di attori diversi.

In questo articolo troverai:

• Scheda sintetica sui 6 stili di leadership e focus prevalenti
• Leadership situazionale: cos’è!
• Le 3 trappole del leader incollato
• La Via d’Uscita per il giusto modello mentale
• Dalla leadership transazionale alla leadership trasformativa

Ecco cosa devi fare per
essere il leader adatto alla TUA azienda,
nelle varie situazioni.

Voglio proporti una chiave di lettura diversa sullo stile di leadership:
PUOI MODIFICARE IL TUO STILE DI LEADERSHIP, CON FACILITA’!
In realtà sapremmo modificare agevolmente il nostro approccio ai collaboratori, ma non lo facciamo perché pensiamo di dover difendere la nostra posizione “al di sopra” degli altri. Siamo letteralmente incollati in una modalità, massimo due, ritenendo che sia quella che ci protegge di più dalle critiche e ci mantiene nel ruolo di capo, senza dover essere necessariamente un vero leader!

Ma partiamo da un breve riepilogo sul tema.

Daniel Goleman ci ha fatto conoscere il concetto di intelligenza emotiva, ovvero la capacità di:

• percepire e identificare le emozioni in te stesso e negli altri;
• usarle per pensare creativamente e prendere decisioni;
• capire quale significato hanno le emozioni per te

Poi ci ha parlato anche di leadership risonante. Il leader dotato di intelligenza emotiva è facilitato nel sintonizzarsi sulla frequenza degli altri, comprenderli e quindi riuscire a guidarli verso gli obiettivi condivisi.

Infine ci ha aiutati a definire i principali 6 stili di leadership:

1) STILE COERCITIVO/autoritario Focus su potere e autorità= impartiamo ordini, controlliamo l’operatività, puniamo (anche solo verbalmente) chi non svolge il compito come ci aspettiamo. Va bene quando devi agire in fretta, quando devi uscire dall’occhio del ciclone, ma può avere effetti molto negativi sul tuo staff.

2) STILE AUTOREVOLE/visionario Focus su ispirazione e condivisione = tutte le volte che riusciamo ad indicare la strada ai collaboratori, ma non sentiamo l’esigenza di insegnare come arrivarci. Lasciamo spazio alle persone per organizzarsi su come lavorare.

3) STILE AFFILIATIVO/armonizzatore/federatore Focus su armonia e clima positivo = quando favoriamo l’inclusione e la gestione dei conflitti, costruiamo reti sociali tra le persone

4) STILE DEMOCRATICO Focus sulla partecipazione = quando lasciamo che i collaboratori dicano la loro anche sulle decisioni operative o sugli scenari strategici, ponendoci in una modalità di ascolto ed interagendo con proposte ed obiezioni.

5) STILE ESIGENTE/battistrada Focus su obiettivi e performance = quando il team è motivato, efficiente e noi ci prendiamo gusto. Continuiamo ad alzare l’asticella come se non ci fosse un domani, rischiando di perderci dei pezzi per strada.

6) STILE MANAGER COACH Focus sul potenziale dei collaboratori = proviamo ad attirare i migliori talenti, promuoviamo il miglioramento continuo stimolando la curiosità e le motivazioni intrinseche (riconoscimento, dare senso, chiarezza e prospettive), ponendo in secondo piano il livello di performance.

Poi ci hanno spiegato che, invece di utilizzare un solo stile di leadership in modo monolitico, sarebbe meglio modulare il proprio approccio agli altri in base alla situazione, al collaboratore che abbiamo davanti, o magari alla situazione specifica che quel collaboratore/collaboratrice sta vivendo in questo periodo. “Nient’altro??!?”

La leadership situazionale (K. Blanchard e P. Hersey) è uno stile di leadership in cui è il leader, o manager, a dover adattare le sue azioni in base al livello di maturità di chi lo segue.

Non è quindi il collaboratore a doversi adattare allo stile di leadership del leader, ma viceversa.
In questo caso, lo stile di leadership migliore è quello che cambia in continuazione per adattarsi alla situazione.

E’ un pò come dire che per un pranzo con le amiche metto un outfit da urlo ed interpreto il ruolo dell’ammaliatrice, ma stamattina ero in tuta per fare jogging ed in serata infilo il pigiama e mi godo un film sul divano.
Vedo che le leader donne hanno capito perfettamente cosa intendo!

Cambiare abito è possibile, più volte nello stesso giorno.
Allora proviamo a cambiare anche l'”abito mentale”!

Comunque, a mente fredda TUTTI sappiamo quale modello di leadership sarebbe indicato per le varie circostanze!!!
MA allora perché non riusciamo a modulare i nostri atteggiamenti verso i nostri collaboratori?
Come mai cadiamo spesso nelle 3 trappole?

Trappola	Pensiero Attivatore	Pro	Contro
sindrome dello SPEAKER	“DIGLIELO”	Potenzio il mio ego, faccio prima, ho una soluzione immediata	impedisco il loro momento “A-HA”, meno curiosità, non si trovano soluzioni nuove, meno creatività
sindrome del SOCCORRITORE	“SALVALO”	Sono il loro eroe, aumento la mia autostima, mi saranno riconoscenti	aumento la loro dipendenza, non crescono, deresponsabilizzazione
sindrome del SUPERVISORE	“CONTROLLA”	Evito difformità, riduco i rischi, dipende da me	collaboratori esauriti, perdita di impegno, meno autonomia

Tutte queste trappole sono tese sostanzialmente dalla stessa convinzione:
“Devo dimostrare ai miei collaboratori che sono migliore di loro!“

Ti capita di sognare un’azienda in cui tutti sanno fare le cose che hai affidato loro e, invece, ti trovi continuamente a farle al posto loro, a ripetere sempre le stesse procedure e a stargli col fiato sul collo??
Quando ci troviamo intrappolati in questo modo IL PROBLEMA SIAMO NOI!

Tranquilla/o, se ne siamo consapevoli e ci rendiamo conto che è una cosa che possiamo superare, siamo a buon punto!

E se riuscissimo a ribaltare questa convinzione??
Se riuscissimo a superare lo stereotipo che ci pone al di sopra di tutti i nostri collaboratori, su qualunque competenza, e per tutte le capacità??!
Cosa potrebbe succedere?

La risposta sarebbe tremendamente semplice:
Sappiamo che questo produrrebbe dei collaboratori migliori!
“Ehi ma io pagherei oro per avere dei collaboratori curiosi, capaci di migliorarsi, con una forte propensione al cambiamento!!”
Ah si, davvero? E se LORO diventassero migliori …. di TE???

Arghhhhhh!!!

Mi è capitato di fare questa domanda a titolari aziendali incollati ai loro modelli di pensiero, completamente anestetizzati rispetto alle esigenze dei loro collaboratori e scarsamente capaci di capire le esigenze dei loro stessi clienti. Ti capita di vedere facce smarrite, completamente disorientate, a volte atterrite da questo scenario:

“Essere leader di persone migliori di te!”

Sei senza fiato? Ti fa paura?
Aspetta, ne ho una anche migliore!

“Essere leader di persone che DIVENTANO migliori di te!!”

OK, ora riprendi a respirare. Ho una buona notizia!

Ho una via di uscita per te 😉

Il tuo ruolo è diverso! Non hai bisogno di competere con i tuoi stessi collaboratori. Possiamo accettare che sappiamo meno dei nostri collaboratori. In realtà, se hai un’azienda florida che è cresciuta negli ultimi anni sei già abituato ad avere intorno persone con competenze molto alte ed in ambiti che tu conosci ed orienti, ma senza più entrare nel dettaglio.
Essenzialmente TU ti occupi di prendere decisioni, di gestire risorse e persone. Punto! Non devi entrare continuamente nell’operatività, neanche se siete 15 in tutto!
Hai bisogno di focalizzarti sulle novità del settore, sul come vuoi che sia la tua azienda tra 10 anni, quali azioni meritano le maggiori risorse e, appunto, con quale metodo far lavorare meglio i tuoi collaboratori.
Tutto il resto lo puoi (devi) delegare.
In altre parole, i tuoi operativi ed i responsabili di area possono imparare dai loro errori e fare bene la loro parte. Ma se TU non fai la tua, nessun altro potrà farla a posto tuo.

Tu ed i tuoi collaboratori fate due mestieri diversi!
Ognuno con le proprie competenze e le proprie responsabilità.

Se lasci che questa chiave di interpretazione guidi i tuoi stili di leadership, non avrai alcun ruolo da difendere, tantomeno dai tuoi collaboratori.
Ecco perchè potrai permetterti di focalizzarti solo sulla situazione e vestire i panni di quel tipo di leadership che va bene in quel momento, con quella specifica persona.

Come avrai intuito, in questo modo la tua azienda passa da un luogo in cui ci si scambia valore (competenze e tempo in cambio di uno stipendio), tipico di una leadership transazionale, ad un luogo in cui si trasforma la realtà (risultati, motivazione, impegno, responsabilità, crescita personale) tipico di una leadership trasformazionale.
E la prima persona capace di trasformare sé stessa, SEI PROPRIO TU 😉